Syndrom podwładnego

"Jak sobie pościelisz, tak się wyśpisz” – to powiedzenie można by przełożyć na: „jak będziesz traktował swoich podwładnych, takie będziesz miał efekty ich pracy”.

Większość nowych pracowników szybko wchodzi w rolę podwładnego. Jak będzie wykonywana zależy przede wszystkim od trzech czynników. Pierwszym z nich jest osobowość i temperament pracownika – o ich doborze decyduje proces rekrutacyjny. Drugim i najważniejszym – sposób, w jaki menadżer traktuje swoich podwładnych. Kolejny to wpływ zespołu współpracowników. Jednakże jego wpływ w dużej mierze zależy od tego, jak wcześniej pracownicy byli traktowani przez szefa.

Od niego zależy czy i jak pracownik będzie wykonywał swoje zadania. Menadżerowie nadmiernie kontrolujący ukształtują pracowników karnie wykonujących polecenia, ale mało kreatywnych i tkwiących w ciągłym stresie. Plusem tego sposobu zarządzania jest pełna kontrola (przynajmniej tak się wydaje menadżerom). Pracownicy szefa narzucającego rozwiązania najprawdopodobniej nie będą brali odpowiedzialności za ich wykonanie. Mało tego rozliczą go – pośrednio lub bezpośrednio - za nietrafione pomysły. Menadżer nad odpowiedzialny będzie pracował po godzinach… wykonując pracę swoich ludzi (często widać po godzinie dwudziestej zapalone światła w biurowcach – to w dużej mierz ci menadżerowie… wreszcie mają czas na swoje zadania).

Później szefowie dziwią się, że pracownicy nie generują pomysłów, unikają kontaktu i zachowują trudne tematy dla siebie. Unikają odpowiedzialności i przedłużają terminy realizacji zadań, ciągle proszą o pomoc. Nie ma się czemu dziwić… po prostu weszli w wykreowaną przez szefa rolę i skrzętnie ją realizują. Niejednokrotnie owocuje to odejściem dobrych pracowników. Czasami też dochodzi do zwolnień bogu ducha winnych pracowników…często za  błędy w zarządzaniu przełożonych (tylko szefowie nie są tego świadomi).

Wnioski? Po pierwsze: menadżerowie mają krótki czas podczas wdrożenia pracowników na wykształcenie relacji szef-podwładny (myślę, że góra 3 miesiące). Potem już tylko sprzątają po sobie. Po drugie: dużą umiejętnością jest m.in. wyważona kontrola i egzekwowanie realizacji zadań, posiadanie a nie narzucanie rozwiązań (co pomaga w naprowadzaniu pracowników na pomysły lub w ostateczności na zaproponowanie rozwiązania) i odwagę do oddawania odpowiedzialności.

Jacek Olszewski

Autor

Jacek Olszewski

Trener, coach, mediator. Pomaga w rozwiązywaniu konfliktów wewnątrz organizacji (między kluczowymi działami, współpracującymi zespołami, kluczowymi dla organizacji osobami) oraz budowaniu efektywnej komunikacji wewnętrznej. Ponadto specjalizuje się w rozwoju umiejętności menadżerskich na każdym szczeblu zarządzania. Wspiera także w rozwoju działów sprzedaży, a zwłaszcza w rozwoju doradczych metod sprzedaży. Prowadzi zajęcia dla małżeństw będących w kryzysie. Posiada doświadczenie menadżerskie oraz handlowe. Jako KAM współpracował między innymi z międzynarodowymi i lokalnymi sieciami handlowymi.

Wykształcenie:

  • Terapia Skoncentrowana na Rozwiązaniach – Centrum Podejścia Skoncentrowanego na Rozwiązaniach
  • Racjonalna Terapia Zachowań – Polskie Towarzystwo Psychologii Behawioralnej
  • Psychologia kryzysu i interwencji kryzysowej – SWPS Warszawa (studia podyplomowe)
  • Trener i coach biznesowy – Kontrakt-OSH
  • Mediator rodzinny – Stowarzyszenie Mediatorów Rodzinnych
  • Magister biologii – UMK Toruń

 

Kontakt: ja47cek@gmail.com 

 

 

Wszystkie artykuły autora

Sieci społecznościowe

Tagi